Как нанимать дизайнеров в 2026 году: наш опыт

Рынок дизайна изменился быстрее, чем многие успели это заметить. Два года назад мы искали «универсальных» дизайнеров — тех, кто умеет и UI, и брендинг, и немного motion. Сегодня это не работает.

Рассказываю, как мы пересмотрели подход к найму.

Что изменилось на рынке

Специализация выросла. Хорошие UX-дизайнеры уже не занимаются брендингом. Брендеры не лезут в продуктовый дизайн. Это хорошо: глубина важнее ширины.

Ожидания по зарплатам выросли на 40-60% за последние два года. Мидл-дизайнер сегодня стоит столько, сколько три года назад стоил синьор.

Портфолио перестало быть достаточным. Можно показать красивые кейсы, но если человек не может объяснить решения — это красивый провал.

Как мы изменили воронку

Этап 1: Скрининг портфолио (15 минут)

Смотрим не на красоту, а на структуру мышления. Хороший кейс должен отвечать на три вопроса:

• Какую проблему решали?
• Какие альтернативы рассматривали?
• Как измеряли результат?

Если этого нет — дизайнер, возможно, хороший исполнитель, но не партнёр.

Этап 2: Тестовое задание (реальная задача, 3 часа)

Мы платим за тестовое. Всегда. Это сигнал уважения и фильтр мотивации.

Задача: реальный кейс из нашей практики (с клиентского разрешения), без очевидного ответа. Оцениваем процесс, а не результат: как структурирует задачу, какие вопросы задаёт.

Этап 3: Разбор тестового (1 час)

Не «посмотрите, мы оценили», а живой разговор. Почему такое решение? Что бы сделал иначе? Что вас смущает в своей работе?

Люди, которые могут критически оценить собственную работу — те, с кем интересно работать.

Этап 4: Культурный фит (30 минут, с командой)

Технические скиллы мы уже проверили. Теперь — будет ли человеку комфортно у нас, и нам с ним.

Задаём открытые вопросы: расскажи о проекте, которым гордишься больше всего. Расскажи о провале. Что для тебя невыносимо в рабочей среде?

Красные флаги, которые мы научились замечать

• Не может объяснить, почему выбрал конкретное решение
• Говорит только о своей роли, не упоминает команду
• На критику реагирует защитой, а не любопытством
• Портфолио состоит только из побед — без неудач и компромиссов

Что работает точно

Лучшие нанятые нами дизайнеры пришли через рекомендации от текущей команды. Мы ввели реферальную программу три года назад — и она стабильно даёт 30-40% закрытых вакансий.

Инвестируйте в людей, которые у вас уже есть. Они приведут похожих на себя.